Edwards P.K. (1990) El
conflicto en el trabajo: un análisis materialista de las relaciones laborales
en la empresa. Ministerio de trabajo y seguridad social. España.
INTRODUCCIÓN
"Por relaciones laborales en el centro de trabajo (RLCT) se entienden
las existentes en éste entre empleadores y trabajo relativas al modo de
realizar el trabajo" (Edwards, 1990: XI).
Intenta ir más allá de un análisis de las pautas de comportamiento.
"Se pregunta cómo se organizan las relaciones en el centro de trabajo,
para dar lugar a una forma de comportamiento y no a otras, y que alcance tienen
esas formas para la estructuras de la que brotan" (XI).
"Las RLCT hacen referencia al control de proceso de trabajo, es decir
el proceso mediante el cual la fuerza de trabajo (FT) de los trabajadores se
convierte en trabajo efectivo (TE)" (XI).
"El control de la mano de obra no es el objetivo principal de la
empresa: las empresas capitalistas están para lograr beneficios, por lo que el
control del centro de trabajo puede ser un objetivo secundario" (XII).
"Toda organización utiliza una gana de procedimientos para persuadir a
los trabajadores para que trabajen, algunos de los cuales, además, pueden
derivar de una serie de ajustes específicos y no de una política
deliberada" (XIII).
"Una estructura de control debe considerarse como un resultado,
potencialmente inestable, de interacciones pasadas entre empleadores y
trabajadores, en el contexto de factores externos específicos" (XIII).
"El objetivo no es sustituir las tipologías por la exploración micro
sociológica de casos concretos, sino comenzar a desarrollar conceptos que
permitan captar las complejidades del comportamiento sin perder de vista las
fuerzas que afectan al mismo" (XIII).
Las condiciones estructurales únicamente establecen restricciones generales
u oportunidades de acción: los procesos de trabajo no se dan aisladamente ,
pero tampoco son mero reflejo de fuerzas exteriores (XIV).
"Las relaciones de trabajo presuponen cooperación, adaptación y
aceptación, a la vez que conflicto" (XV). Conflicto y cooperación se
producen de forma conjunta: una determinada conducta puede reflejar ambos
aspectos. El conflicto es el principio básico.
"Antagonismo estructurado (AE) para referirnos al nivel más básico de
conflicto. Existe un AE en todas las organizaciones de trabajo en las que la FT
de los trabajadores se materializa en las creación de un excedente (plusvalía)
que pasa por manos de otro grupo" (XVI). Se hace referencia a "otro
grupo" (no necesariamente capitalista).
"La explotación no se limita a la distribución de la plusvalía, aun
siendo esta importante; tamìen se refiere a la organización de la
producción" (XVI).
Distinción analítica entre los "controles":
·
Control
detallado: detalles de las tareas a realizar: velocidad de cadenas de
producción, los niveles de dotación de personal, la asignación de horas extras,
sanciones.
·
Control
general: adaptación de los trabajadores a los objetivos globales de la empresa.
(XVII).
"En el proceso se trabajo (...) indudablemente, se dan conflictos en
torno a la distribución de la plusvalía, pero también se plantea la cuestión de
cómo se genera ésta" (XVII).
"Los empleadores tienen necesidad de cierta capacidad creativa de los
trabajadores, pero no pueden dejarles rienda suelta por la necesidad de
conseguir plusvalía y mantener cierto grado de control general" (XVII).
"Por lucha se entiende aquí el comportamiento al que recurren
empleadores y trabajadores dentro de las RLCT para influir sobre las
condiciones en las que se practican tales relaciones" (XVIII). Esta lucha
no debe equipararse a la lucha de clases (conflictos en las RL no implican
necesariamente conflictos de clase).
"Que los trabajadores vean o no sus relaciones con sus empleadores en
términos de clase (relación de explotación y lucha como forma de superarla) y
que vean o no esas relaciones como algo que les sitúa en la misma clase como
personas subordinadas, son en todo caso cuestiones empíricas" (XVIII).
"El proceso de trabajo (PT) contiene un área de incertidumbre que
refleja la circunstancia de que ningún contrato puede especificar las obligaciones de los trabajadores con todo
detalle. Esta indeterminación significa que habrá margen para que los agentes
sociales influyan en la situación" (XVIII).
"Calificamos de materialista a nuestra teoría porque trata de
identificar las bases materiales del conflicto laboral y de demostrar que
algunos aspectos de las relaciones laborales en el centro de trabajo están
necesariamente ligados, aunque de manera mediatizada e indirecta, con esas
bases" (XIX). "Utiliza ciertas ideas marxistas sin ser marxista"
(XX).
Diferentes niveles del conflicto (XXI):
1) Antagonismos estructurados (AE)
2) Organización de las relaciones laborales en el centro de trabajo.
"Aquí aparece la cooperación pues los empleadores necesitan persuadir a
los trabajadores de que trabajen". No basta con la coacción. Las RLCT
pueden organizarse de diversas maneras (XXI).
3) Comportamiento concreto.
Estos niveles de análisis son otra manera de identificar los niveles de
abstracción (XXII):
1) A nivel más amplio aparece el conjunto de un modo determinado de
producción, junto con las distintas formas de explotación asociadas a él.
2) Formación social. El país concreto dentro de cada MP.
3) Dentro de cada país existe variabilidad según los sectores y centros
concretos.
"En cualquier MP, la transformación de la FT en FE es un proceso
incierto, en el que los trabajadores disponen necesariamente de la oportunidad
de alterar los términos de su subordinación; pero el carácter de esa
incertidumbre difiere entre unos modos y otros a causa de las diferencias de
sus formas fundamentales de organizar la explotación" (XXV).
"La presencia de grupos "intermedios" no constituye
realmente un problema cuando se tienen en cuenta diferentes niveles de
análisis. Hay AE entre capital y trabajo, pero no hay motivo alguno para que
ese antagonismo haya de crear dos clases internamente homogéneas de
capitalistas y trabajadores" (XXVI).
